Actualmente algunas aplicaciones de algoritmos están integradas al ERP y otros algoritmos a softwares independientes en procesos administrativos, capacitación o cumplimiento de tareas, etc. y normalmente no se comunican entre sí y se reportan conclusiones no consistentes.

Uno de los principales riesgos de utilizar IA en Recursos Humanos es pensar que será una solución mágica que pueda disparar los indicadores de desempeño en algunas funciones y descuidar la necesidad de crear mejores prácticas que mitiguen el sesgo posible.

La IA todavía depende demasiado de las palabras clave y existe la posibilidad de que se pasen por alto a valiosos  candidatos.

Para reducir el sesgo de la IA, es necesario recopilar enormes cantidades de datos sin errores para entrenar el modelo y complementar con  la validación y supervisión de un profesional de RH,  la pericia y agilidad humana seguirán siendo importantes.

Es importante no perder la perspectiva y caer en enfocar la gestión de RH como rutinas que deben ser optimizadas.

Factores como los valores, la creatividad y  ética, la integridad de los datos, el mínimo de datos suficientes, etc. son importantes para avanzar en la confiabilidad de un modelo de gestíón apoyado con IA que genere bienestar en las organizaciones y capitalice el potencial de los profesionales de RH.

Algunos responsables de RRHH consideran que es necesario tener más discusiones sobre el tema con colegas de  RRHH y consultores.

EN USA al menos 17  estados han comenzado a introducir legislación que analice  el uso la IA en funciones de Recursos Humanos.

En la UE, la comisión europea está impulsando criterios y lineamientos que puedan regular la transparencia de la gestión algorítmica en las prácticas empresariales.

Opinión de expertos

Por supuesto que los incentivos ayudan a lograr mayor efectividad, sin embargo, la experiencia señala que, aunque el incentivo sea el principal estímulo si no se acompaña con acciones de reconocimiento y comunicación, perderá su fuerza y será cada vez menos efectivo  requiriéndose un incentivo más alto en cada ocasión.

La cultura no excluye la innovación tecnológica, al contrario, la creación de una cultura fuerte, requiere de la definición de los drivers y factores que la organización considera como valiosos para impulsar los resultados, se requiere asegurar una adecuada implantación y gestión.

Opinión de expertos

La evaluación del desempeño a todos niveles es de los procesos más importantes en la gestión organizacional y empresarial.

El establecimiento de los objetivos es fundamental, asegurar que sean retadores, alcanzables, predecibles y transparentes de acuerdo a las reglas, así como apoyar al personal para lograrlos.

La evaluación de resultados y de competencias no debe ser una vez al año, puede ser trimestral o semestral para ajustar algunas cosas que requieren mejora.

En cuanto a la reacción defensiva en la revisión ya sea por aspectos económicos de incremento, monto de bono o por propia percepción de su desempeño, etc. Lo recomendable es enfrentar la situación con apoyo de metodologías para retroalimentación, aunque en principio pueda ser algo incómodo, es necesario como líder revisar las diferencias importantes que pueda haber, estar bien preparado con la información y las referencias necesarias, lo mismo en lo cualitativo respecto al estilo de trabajo e inter relación.

Los comportamientos positivos, hay que mencionarlos y apreciarlos, así como las conductas no adecuadas, la retroalimentación debe ser específica y oportuna.

Reflexiones de personas sobre los jefes que marcaron su vida, en la mayoría de los casos fueron jefes exigentes y formadores, que se tomaron el tiempo de corregir y apoyar a sus colaboradores.

Decía W Edwards Deming, qué jefe marcó tu vida?

Opinión de expertos

Partamos de que la gente es fundamental en la cultura y en el desempeño organizacional, si perdemos gente valiosa, perdemos talento, perdemos experiencia y el costo de reemplazo no es menor, considerando el tiempo invertido en reclutamiento, selección, inducción y el período necesario para adquirir el dominio y acoplamiento y acoplamiento a la cultura de la organización.

Empresas internacionales en su mayoría, le dan un alto valor al proceso de staffing, todo el personal es evaluado con test estandarizados y probados en su efectividad, participan diversas personas en entrevistas y agreguemos los procesos de evaluación del desempeño, alineación a los valores, retroalimentación y desarrollo; por lo tanto, el costo de perder talento calificado y desarrollado es muy alto.

Si consideras que tu personal es valioso, no puedes ser indiferente a la rotación

Opinión de expertos

El trabajo en silos es muy crítico, afecta la cadena de valor y por consecuencia al cliente. Afecta la armonía organizacional y la construcción de una cultura fuerte (alta alineación de todo el personal y apego a los valores y competencias)

La mayoría de las veces, los silos no respetan los valores institucionales incluso pueden caer en anti valores al no colaborar o meter alguna zancadilla a otro departamento. Cabe mencionar que en la experiencia de home office, hay empresas que reportan más silos por la pérdida de conexión del personal con personas de otros departamentos.

El mundo de los empleados se ha vuelto mas reducido por limitarse a tener contacto solo con los involucrados en los procesos de trabajo.

Opinión de expertos

La puntualidad más que un tema de logística es un tema de respeto, de cumplir el compromiso y considerar el tiempo de los demás, muchas veces no llegamos a tiempo mas por negligencia que por contratiempos extraordinarios.

También es importante el nivel de consecuencias que las organizaciones establecen para las impuntualidades.

Hay autores que consideran la impuntualidad como un mensaje de “no tengo ganas de estar ahí” ó “no importa si llego a tiempo”, en general una cultura fuerte y comprometida no vive experiencias de impuntualidad, ausentismo, etc.

La impuntualidad no es aleatoria, es decir no le toca a cualquiera, es claro que no se es impuntual con personas de jerarquía, importancia o interés, en algunos casos personas interesadas en algún show se quedan a dormir un día antes para conseguir tickets y ellos mismos a veces llegan tarde a su trabajo o en la entrega de un servicio.

Experiencias de líderes muy comprometidos y exitosos como Michael Jordan, Kobe Bryan, Hugo Sánchez, llegaban mucho antes que sus compañeros a entrenar y estar listos para los partidos.

Es posible instalar cultura de puntualidad en México si se empieza por los niveles directivos, que reflejen su interés por respetar el tiempo de los demás, por iniciar a tiempo y terminar a tiempo, que destinemos tiempo adecuado para comer y descansar y que tengamos tiempo para disfrutar y divertirnos.