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Febrero 2023
Es la IA un factor clave para lograr una transformación en la función de RH?
Para algunos profesionales de RRHH, el uso de algoritmos o aplicaciones con IA representan una promesa muy atractiva para mejorar el desempeño de RH y la modernización tecnológica.
A través de IA es posible procesar grandes cantidades de datos en un tiempo reducido, sin embargo las conclusiones serán tan valiosas como la calidad de los datos de que se dispongan.
El número de empresas que ya están aplicando la IA ó los “gerentes digitales” es mayor de lo que imaginamos.
Las funciones de RRHH en las que ya se está utilizando Inteligencia artificial son:
- Contratación de personal, capacitación, evaluación del desempeño, compensaciones, despido de personal
Como referencia podemos compartir algunas experiencias
Favorables
1. Rapidez y ahorro económico para seleccionar personal de puestos de alto volumen y poco calificados
2. Ventaja en contrataciones en lugares remotos.
3. Consistencia en respetar los parámetros definidos, no hay distracciones ni sesgos emocionales.
4. Velocidad y ahorro en costo en la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de programas individualizados o por grupos, seguimiento de avance, etc.
5. En compensaciones el “manager digital” realiza la evaluación y decisión de incrementos de sueldo, cuando quedó establecida, con la información existente. .
Desfavorables
1. En cuanto a puestos de mayor nivel de habilidades, la tecnología tiene más limitaciones.
2. Candidatos que no son seleccionados quedan bloqueados de forma permanente, sin un soporte sólido.
3. Sin supervisión humana, se corre el riesgo de perder candidatos calificados porque los algoritmos de escaneo de currícula en general no están bien configurados.
4. Posibles errores por uso de diferentes algoritmos que toman datos y no incluyen otros, ejemplo en desempeño, algunas veces no considera las incapacidades, vacaciones, cambio de prioridades, etc.
5. Casos de decisiones consideradas erróneas sobre despidos sin explicación válida.
Actualmente algunas aplicaciones de algoritmos están integradas al ERP y otros algoritmos a softwares independientes en procesos administrativos, capacitación o cumplimiento de tareas, etc. y normalmente no se comunican entre sí y se reportan conclusiones no consistentes.
Uno de los principales riesgos de utilizar IA en Recursos Humanos es pensar que será una solución mágica que pueda disparar los indicadores de desempeño en algunas funciones y descuidar la necesidad de crear mejores prácticas que mitiguen el sesgo posible.
La IA todavía depende demasiado de las palabras clave y existe la posibilidad de que se pasen por alto a valiosos candidatos.
Para reducir el sesgo de la IA, es necesario recopilar enormes cantidades de datos sin errores para entrenar el modelo y complementar con la validación y supervisión de un profesional de RH, la pericia y agilidad humana seguirán siendo importantes.
Es importante no perder la perspectiva y caer en enfocar la gestión de RH como rutinas que deben ser optimizadas.
Factores como los valores, la creatividad y ética, la integridad de los datos, el mínimo de datos suficientes, etc. son importantes para avanzar en la confiabilidad de un modelo de gestíón apoyado con IA que genere bienestar en las organizaciones y capitalice el potencial de los profesionales de RH.
Algunos responsables de RRHH consideran que es necesario tener más discusiones sobre el tema con colegas de RRHH y consultores.
EN USA al menos 17 estados han comenzado a introducir legislación que analice el uso la IA en funciones de Recursos Humanos.
En la UE, la comisión europea está impulsando criterios y lineamientos que puedan regular la transparencia de la gestión algorítmica en las prácticas empresariales.
