¿TIENES INTERÉS EN MEJORAR LA CULTURA EN TU ORGANIZACIÓN?
Junio 2022
¿Sabías que aproximadamente entre el 20 y 30 % de las empresas (CEOs – Directores de RH) creen en la cultura fuerte como factor estratégico para el desempeño organizacional?
Podemos estimar que otro 30 – 40 % tiene reservas sobre la efectividad y la contribución de una cultura fuerte en sus organizaciones (ver algunos mitos).
El resto no tiene un juicio claro sobre el concepto.
Principales mitos de quienes son escépticos sobre el valor estratégico de la cultura
Mito n°1 “Los proyectos de cultura organizacional son complejos y poco prácticos”
Mito
“Los proyectos de Cultura Organizacional, en general son muy complejos con poca claridad de su beneficio en los resultados.
Es más práctico y efectivo un buen incentivo económico que mueva la energía de la organización o incorporar una tecnología que mejore la productividad”
Opinión de expertos
Por supuesto que los incentivos ayudan a lograr mayor efectividad, sin embargo, la experiencia señala que, aunque el incentivo sea el principal estímulo si no se acompaña con acciones de reconocimiento y comunicación, perderá su fuerza y será cada vez menos efectivo requiriéndose un incentivo más alto en cada ocasión.
La cultura no excluye la innovación tecnológica, al contrario, la creación de una cultura fuerte, requiere de la definición de los drivers y factores que la organización considera como valiosos para impulsar los resultados, se requiere asegurar una adecuada implantación y gestión.
Mito n°2 “La evaluación del desempeño es un buen concepto, pero difícil de implementar”
Mito
“Un componente importante en los proyectos de cultura es la evaluación del desempeño, con bases claras y transparentes, participativa, etc”
“Pero el proceso de revisión del desempeño por la consecuencia económica para el evaluado, se vuelve un proceso defensivo y evasivo y cumplir con la política en los casos de no logro de los resultados establecidos, afecta el incremento de sueldo o la obtención del bono y el efecto inmediato es la desmotivación y se afecta la relación, por lo general se opta por ceder y el proceso se vuelve laxo, no consistente”
“Lo mismo sucede con la parte cualitativa del feedback de competencias y comportamientos si se realiza con buen apego al diseño, un buen porcentaje de la gente se cierra y no reconoce la retroalimentación”
Opinión de expertos
La evaluación del desempeño a todos niveles es de los procesos más importantes en la gestión organizacional y empresarial.
El establecimiento de los objetivos es fundamental, asegurar que sean retadores, alcanzables, predecibles y transparentes de acuerdo a las reglas, así como apoyar al personal para lograrlos.
La evaluación de resultados y de competencias no debe ser una vez al año, puede ser trimestral o semestral para ajustar algunas cosas que requieren mejora.
En cuanto a la reacción defensiva en la revisión ya sea por aspectos económicos de incremento, monto de bono o por propia percepción de su desempeño, etc. Lo recomendable es enfrentar la situación con apoyo de metodologías para retroalimentación, aunque en principio pueda ser algo incómodo, es necesario como líder revisar las diferencias importantes que pueda haber, estar bien preparado con la información y las referencias necesarias, lo mismo en lo cualitativo respecto al estilo de trabajo e inter relación.
Los comportamientos positivos, hay que mencionarlos y apreciarlos, así como las conductas no adecuadas, la retroalimentación debe ser específica y oportuna.
Reflexiones de personas sobre los jefes que marcaron su vida, en la mayoría de los casos fueron jefes exigentes y formadores, que se tomaron el tiempo de corregir y apoyar a sus colaboradores.
Decía W Edwards Deming, qué jefe marcó tu vida?
Mito n°3 “La rotación de personal no es deseable, pero no es un tema crítico en México”
Mito
“La mayoría de los artículos sobre cultura organizacional en empresas internacionales señalan el beneficio de reducir la rotación de personal, sin embargo en México la rotación de personal no es un tema crítico, hay mucha gente disponible para reemplazar a los que se quieran ir”
Opinión de expertos
Partamos de que la gente es fundamental en la cultura y en el desempeño organizacional, si perdemos gente valiosa, perdemos talento, perdemos experiencia y el costo de reemplazo no es menor, considerando el tiempo invertido en reclutamiento, selección, inducción y el período necesario para adquirir el dominio y acoplamiento y acoplamiento a la cultura de la organización.
Empresas internacionales en su mayoría, le dan un alto valor al proceso de staffing, todo el personal es evaluado con test estandarizados y probados en su efectividad, participan diversas personas en entrevistas y agreguemos los procesos de evaluación del desempeño, alineación a los valores, retroalimentación y desarrollo; por lo tanto, el costo de perder talento calificado y desarrollado es muy alto.
Si consideras que tu personal es valioso, no puedes ser indiferente a la rotación
Mito n°4 “El trabajo en silos no es bueno, pero tiene una parte positiva”
Mito
“Se presenta un buen número de casos de trabajo en silos en organizaciones en México, caracterizados por liderazgos fuertes en algunas áreas o departamentos.
La parte positiva es el deseo y empuje para lograr mejores resultados en algunos departamentos, lo negativo es que ponen su departamento como prioridad sobre las prioridades de la organización.”
Opinión de expertos
El trabajo en silos es muy crítico, afecta la cadena de valor y por consecuencia al cliente. Afecta la armonía organizacional y la construcción de una cultura fuerte (alta alineación de todo el personal y apego a los valores y competencias)
La mayoría de las veces, los silos no respetan los valores institucionales incluso pueden caer en anti valores al no colaborar o meter alguna zancadilla a otro departamento. Cabe mencionar que en la experiencia de home office, hay empresas que reportan más silos por la pérdida de conexión del personal con personas de otros departamentos.
El mundo de los empleados se ha vuelto mas reducido por limitarse a tener contacto solo con los involucrados en los procesos de trabajo.
Mito n°5 “La impuntualidad no implica falta de responsabilidad”
Mito
En México somos impuntuales en llegar a las citas acordadas y frecuentemente fallamos en cumplimiento a las fechas comprometidas de entregar un trabajo o un producto, sin embargo, somos muy responsables si hay que quedarse más tarde o venir un fin de semana.
Nuestra mano de obra, principalmente la operativa, es reconocida en otros países
Opinión de expertos
La puntualidad más que un tema de logística es un tema de respeto, de cumplir el compromiso y considerar el tiempo de los demás, muchas veces no llegamos a tiempo mas por negligencia que por contratiempos extraordinarios.
También es importante el nivel de consecuencias que las organizaciones establecen para las impuntualidades.
Hay autores que consideran la impuntualidad como un mensaje de “no tengo ganas de estar ahí” ó “no importa si llego a tiempo”, en general una cultura fuerte y comprometida no vive experiencias de impuntualidad, ausentismo, etc.
La impuntualidad no es aleatoria, es decir no le toca a cualquiera, es claro que no se es impuntual con personas de jerarquía, importancia o interés, en algunos casos personas interesadas en algún show se quedan a dormir un día antes para conseguir tickets y ellos mismos a veces llegan tarde a su trabajo o en la entrega de un servicio.
Experiencias de líderes muy comprometidos y exitosos como Michael Jordan, Kobe Bryan, Hugo Sánchez, llegaban mucho antes que sus compañeros a entrenar y estar listos para los partidos.
Es posible instalar cultura de puntualidad en México si se empieza por los niveles directivos, que reflejen su interés por respetar el tiempo de los demás, por iniciar a tiempo y terminar a tiempo, que destinemos tiempo adecuado para comer y descansar y que tengamos tiempo para disfrutar y divertirnos.