¿POR QUÉ NOS APASIONA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura se ha convertido en una prioridad estratégica, con alto impacto en los resultados finales tanto de negocio como de engagement del personal.
Las definiciones de Cultura Organizacional sobre: “El conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa” cumple con el enfoque de incluir los componentes, pero a veces no nos ayuda a entender en forma específica de qué estamos hablando, nuestra definición preferida es: “Es la forma como hacemos las cosas aquí o la forma como trabajamos aquí”.
Esto implica: Cómo se planea? Cómo se toman decisiones? Cómo se coordinan? Qué valores organizacionales se respetan y cuales no? Cómo se reconocen los éxitos? Cómo se reconocen y manejan los errores? etc.
Las organizaciones tienen declaraciones en la Misión, Visión, Valores y Ejes Estratégicos, también se definen las competencias clave y prácticas de trabajo, políticas, etc. pero la cultura se refleja en la forma en que se realizan las cosas.
Lo fundamental es que la organización a través de su cultura realice las mejores prácticas que permitan ser mejores que la competencia y que se trabaje de forma consistente por todo el personal en el tiempo.
5 ETAPAS DE LA TRANSFORMACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ACTUAL .
DEFINICIÓN DE LA CULTURA IDEAL .
CONEXIÓN DE LA CULTURA IDEAL CON LA ESTRATEGIA
COMUNICACIÓN A LA ORGANIZACIÓN .
INSTALACIÓN Y ANCLAJE DE LA NUEVA CULTURA .
1 – DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ACTUAL
Es indispensable contar con un modelo que permita considerar el sistema total.
Para ello ECO cuenta con un modelo conceptual desarrollado por profesores del MBA de Harvard, el cual permite considerar los factores clave que inciden en el desempeño y considerar la interacción de los factores, ejemplo: “logramos desempeño superior porque se logró coordinación interdepartamental y excelencia operativa, gracias al liderazgo en planta, la selección y capacitación de personal operativo y los sistemas de programación para contar con los insumos a tiempo”
Permite conocer la percepción sobre cómo opera la organización, lo que funciona y lo que no funciona.
La información obtenida se maneja de forma confidencial y se comparte con toda la organización para validar y lograr un terreno común de la perspectiva organizacional.
2 – DEFINICIÓN DE LA CULTURA IDEAL
Utilizando el modelo conceptual y con la participación de grupos de expertos de diversas áreas y niveles, se definen los escenarios de cómo sería la operación ideal de la organización, cuáles serían los valores, las principales competencias como organización y como personas, qué estrategias serían las más importantes para lograr la mejor competitividad, también el nuevo modelo de trabajo, ya sea presencial o remoto, mecanismos de coordinación, cumplimiento de entregables, etc.
Este ejercicio es muy valioso para identificar gaps sobre la operación actual.
Un nuevo modelo de trabajo, ya sea presencial o remoto, mecanismos de coordinación, cumplimiento de entregables, etc.
3 – CONEXIÓN DE LA CULTURA IDEAL CON LA ESTRATEGIA Y COMPETENCIA
Una vez definido el modelo ideal y detectados los principales gaps sobre la situación actual, se establecen escenarios posibles de acuerdo a las estrategias de crecimiento, inversión y las implicaciones en procesos, estructura organizacional, perfiles de puesto, etc.
Es muy importante que los elementos de la cultura, valores, competencias, misión, propósito, visión, etc. hagan match con las estrategias de negocio, debe ser fácil de entender cómo la nueva cultura apoyará la estrategia, si no hay conexión no hará sentido la propuesta de cultura
4 – COMUNICACIÓN A LA ORGANIZACIÓN, VALIDACIÓN Y AJUSTES
Una vez definido el Marco Estratégico ( Misión, Visión, Valores, Competencias) así como las estrategias y procesos, es importante destacar los principales cambios para operar con la nueva cultura organizacional.
Se recomienda realizar eventos de comunicación y retroalimentación con todo el personal asegurando señalar los beneficios esperados y la necesidad de cambio de la organización.
Al final, se obtendrá información muy valiosa sobre diversos puntos de la propuesta, que los responsables deberán tomar en cuenta para asegurar una mejor propuesta.
5 – INSTALACIÓN Y ANCLAJE DE LA NUEVA CULTURA
Es deseable realizar un kick off meeting con el equipo responsable de la instalación.
Aportando la información de los contenidos de la nueva cultura, sus beneficios y los resultados que se esperan.
Reforzar los principales conceptos en mensajes utilizando ciertas piezas como post it o presentaciones para correos puede ser muy útil.
Es clave asegurar el compromiso visible de cada líder departamental o de unidad de negocio.